¿Cómo avanza la Reforma Laboral? Aspectos clave que debes saber Tras seis semanas de debate, el pasado 17 de octubre de 2024, la Reforma Laboral fue aprobada en la Cámara de Representantes con 93 votos a favor y 13 en contra. Este proyecto cuenta con 81 artículos aprobados, de los cuales 53 han sido modificados respecto a su versión inicial, 7 artículos fueron eliminados y 15 fueron aprobados conforme al texto original de la ponencia. Actualmente, la reforma está en trámite en el Senado de la República. Esta ambiciosa iniciativa busca acercar a Colombia al cumplimiento de algunos de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 2015 y proyectados para alcanzarse en 2030. Entre los ODS más relevantes se destacan el “fin de la pobreza” y el “trabajo decente y crecimiento económico”. Aspectos más relevantes del proyecto normativo: • Jornada laboral, recargos nocturnos y dominicales:La reforma busca restablecer ciertos derechos laborales modificados en la reforma del expresidente Álvaro Uribe. El recargo nocturno aplicará desde las 7:00 p.m., con un pago adicional del 35% sobre el valor de la hora trabajada. La jornada diurna será de 6:00 a.m. a 7:00 p.m., y la nocturna, de 7:00 p.m. a 6:00 a.m. En cuanto al trabajo en dominicales y festivos, el recargo será del 100%, implementado de manera escalonada: 80% desde julio de 2025, 90% en julio de 2026, y 100% desde julio de 2027. • Contrato de aprendizaje:El contrato de aprendizaje se transforma para equipararse a un contrato laboral para los aprendices del Sena. En la etapa lectiva, el empleador deberá pagar el 60% de un salario mínimo, y en la etapa productiva, el 100%. Además, el aprendiz deberá contar con seguridad social completa en salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación, así como con prestaciones como cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios y vacaciones. • Ampliación de licencias remuneradas:La reforma amplía las licencias remuneradas a siete situaciones específicas, que incluyen atender calamidades domésticas (situaciones personales, familiares o de fuerza mayor), cumplir citas médicas, obligaciones escolares de los hijos, situaciones judiciales o administrativas, entre otras. También permite que las mujeres se ausenten durante sus ciclos menstruales y establece una licencia de tres días por matrimonio, aplicable una única vez. • Cambios en la licencia de paternidad:Aunque inicialmente se propuso una ampliación de 2 a 12 semanas, la versión actual de la reforma establece que la licencia de paternidad será de tres semanas en 2025 y de cuatro semanas en 2026. • Contratos a término fijo:Aunque el contrato a término indefinido será la regla general, la reforma establece que los contratos a término fijo no podrán firmarse por más de cuatro años, deben realizarse por escrito y podrán prorrogarse hasta tres veces.Con los cambios que propone esta reforma, es crucial que las empresas se adapten de manera informada. En Leal Asesores y Consultores estamos para brindar la asesoría para la implementación de estos cambios normativos Imagen de freepik
La conciliación es válida en situaciones de estabilidad laboral reforzada
La conciliación es válida en situaciones de estabilidad laboral reforzada Sentencia SL1797-2024 MP. MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO En un importante pronunciamiento la Corte Suprema de Justicia concluyó que la vía de la conciliación para terminar un Contrato de trabajo es válida jurídicamente aun cuando se debate si el trabajador es sujeto a la estabilidad laboral reforzada, puesto que los derechos discutidos en ese escenario no pueden considerarse ciertos e indiscutibles, de manera que no está restringida la conciliación o transacción. Precisó además que, la protección especial establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 opera en relación con el despido, mas no para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador. Dicha conclusión estriba en el hecho que el legislador otorga capacidad legal a todas las personas y eliminó como causal de limitación de la capacidad de ejercicio el estado de discapacidad mental absoluta o relativa. En efecto, la Corte destacó que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia. Así las cosas, si un trabajador acuerda la culminación del vínculo a través de un modo autorizado por el legislador, no se presume que el empleador tenga la intención de discriminar o eludir sus responsabilidades especiales de protección a la estabilidad debido a la discapacidad, siempre que se acredite que su voluntad fue libre, informada y sin vicios en el consentimiento, aunque esto no afecte la validez de las terminaciones de contrato por mutuo acuerdo en situaciones en las que se aplica la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Imagen de freepik
Protección del fuero de paternidad en Colombia: Corte Constitucional ratifica estabilidad laboral durante la licencia de paternidad
Protección del fuero de paternidad en Colombia: Corte Constitucional ratifica estabilidad laboral durante la licencia de paternidad La Corte Constitucional de Colombia, mediante la Sentencia T-259 de 2024, ha reafirmado la protección laboral para los padres que se encuentran en licencia de paternidad. El Tribunal falló a favor de un trabajador que fue despedido mientras hacía uso de su licencia, argumentando que esta acción vulneró sus derechos fundamentales, incluidos la estabilidad laboral reforzada y el mínimo vital.En esta decisión, la Corte recordó que el fuero de paternidad garantiza la protección del empleo desde el momento en que el empleador es notificado del estado de embarazo de la pareja del trabajador. Incluso en casos donde la madre no tiene empleo formal, la protección se mantiene, con el objetivo de asegurar un entorno estable para el recién nacido.Como resultado del fallo, se ordenó el reintegro inmediato del trabajador, el pago de los salarios dejados de percibir y una indemnización de 60 días de salario por despido injustificado. Esta sentencia refuerza el compromiso de la Corte con la protección de los derechos laborales en el contexto familiar, promoviendo la equidad de género y los derechos de la infancia. SENTENCIA T-259 DE 2024 Imagen de freepik
Ley 2418 de 2024: Nueva Reforma del Sistema General de Carrera Administrativa: Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad.
Ley 2418 de 2024: Nueva Reforma del Sistema General de Carrera Administrativa: Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad. El Congreso de Colombia ha promulgado la Ley 2418 de 2024, también conocida como la “Ley de Reserva de Plazas para Personas con Discapacidad”, una normativa que establece medidas afirmativas para garantizar la inclusión laboral de personas con discapacidad en el sistema general de carrera administrativa. Esta Ley busca promover la igualdad de oportunidades y eliminar barreras que han dificultado el acceso al empleo público para este segmento de la población. Esta normativa introduce importantes modificaciones al régimen de acceso y ascenso en los concursos de la carrera administrativa, asegurando que las personas con discapacidad cuenten con un trato justo y equitativo en los procesos de selección para cargos públicos. Aspectos más relevantes de la Ley: 1. Redefinición del concepto de Carrera Administrativa: Se establece la admisibilidad de medidas diferenciales tendientes a garantizar la eliminación de barreras de acceso a la carrera administrativa para personas con discapacidad. 2. Reserva de Plazas: Se crea una reserva especial equivalente al 7% de las plazas a proveer en los concursos de méritos, la cual estará destinada para las personas con discapacidad. Esta medida se aplicará tanto en concursos de acceso como de ascenso, asegurando que este segmento de la población tenga una representación significativa en la administración pública. 3. Gratuidad en la Inscripción: Se establece la exención del pago de tasas por derechos de examen para las personas con discapacidad. 4. Ajustes Razonables: La normativa exige que todas las instituciones que participan en los concursos de méritos implementen ajustes razonables para asegurar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección. 5. Acreditación de la Discapacidad: Se establece un procedimiento claro y sin costo para la certificación de discapacidad, que deberá ser implementado por el Ministerio de Salud y Protección Social. De esta manera, se garantiza que todas las personas que lo necesiten puedan obtener el reconocimiento oficial de su condición sin enfrentar barreras adicionales. Esta normativa marca un avance significativo en la construcción de una sociedad más justa e inclusiva en Colombia. La ley no solo garantiza derechos fundamentales, sino que también impulsa un cambio cultural hacia la aceptación y valorización de la diversidad en todos los niveles del Estado. Se espera que su aplicación efectiva contribuya a reducir las brechas de desigualdad y a mejorar la calidad de vida de este segmento de la población. Conoce el texto completo de la Ley dando click en el siguiente enlace Image by freepik
Ley 2388 de 2024: nueva legislación sobre la familia de crianza y su impacto en materia de seguridad social
Ley 2388 de 2024: nueva legislación sobre la familia de crianza y su impacto en materia de seguridad social Esta nueva norma marca un hito en el reconocimiento legal y la protección de las familias de crianza en Colombia. La normatividad tiene por objeto definir la familia de crianza, establecer su naturaleza, determinar sus medios probatorios y reconocer los derechos y obligaciones entre sus miembros, asegurando así la protección y el reconocimiento legal de las relaciones afectivas que se forman fuera del vínculo biológico. A través de esta norma se establecen las definiciones que, para todos los efectos legales, prestacionales y asistenciales, se tendrán para el concepto de familia, hijo, padre o madre, nieto o nieta, abuelo o abuela, todos ellos de crianza. Se determina que la familia de crianza es aquella donde, a través de la convivencia continua y prolongada, se han desarrollado fuertes lazos de amor, apoyo y solidaridad entre sus miembros. La norma instaura un criterio temporal para establecer la familia de crianza al indicar que, para que una relación sea reconocida como tal, esta debe haber existido por un período no menor a cinco (5) años. En materia laboral y de seguridad social, esta norma tiene un impacto significativo, ya que amplía la licencia de luto al hijo, padre o madre de crianza. Además, establece como beneficiarios de la pensión de sobrevivientes a los hijos de crianza menores de 18 años, a los mayores de 18 años en situación de discapacidad y a los hijos mayores de 18 y hasta los 25 años que, por razón de estudios, dependían económicamente del causante. A falta de los anteriores o de cónyuge o compañera(o) permanente, se establecen a los padres de crianza del causante como beneficiarios de la referida prestación. Finalmente, indica que los hijos de crianza gozarán de los mismos derechos que las normas en materia de seguridad social, salud, pensión y subsidio familiar reconocen a los hijos naturales. Ciertamente, el impacto de esta ley en nuestro país es significativo al equiparar los derechos de las familias de crianza con los de las familias biológicas, representando un avance en la inclusión y el reconocimiento de las diversas formas de familia que existen en nuestra sociedad. Conozca aquí el texto completo de la Ley.
Consejo de Estado unifica criterios para determinar relación laboral en contratos de prestación de servicios
Consejo de Estado unifica criterios para determinar relación laboral en contratos de prestación de servicios En una reciente sentencia, el Consejo de Estado reiteró y unificó su criterio jurídico respecto a los casos en que se genera una relación laboral a partir de contratos de prestación de servicios. Esta decisión tiene importantes implicaciones para los contratistas que laboran en entidades del Estado. En la Sentencia 5639/2024, el Consejo de Estado, confirmó la existencia de una relación laboral encubierta al encontrar acreditados los tres elementos esenciales: la prestación personal de servicios, la remuneración y la subordinación. Por lo tanto, declaró el principio de primacía de la realidad sobre las formas, consagrado en el artículo 53 de la Constitución. En el caso concreto, se destacó que el demandante realizaba una labor de forma permanente que constituía la función misional de la entidad, para la cual esta contaba con personal de planta, sin posibilidad de delegar sus funciones a un tercero. Además, debía solicitar permiso en caso de ausentarse, cumplía un horario asignado por la entidad, utilizaba los elementos suministrados por esta y estaba bajo la dirección y control de sus superiores. El Consejo señaló que, a través de indicios es posible identificar la subordinación, señalando que este elemento surge cuando el contratista debe prestar el servicio en las instalaciones de la entidad; o, cuando el horario de labores se hace en igualdad de condiciones a los funcionarios de planta; cuando existe una dirección y control efectivo de las actividades a ejecutar sin libertad técnica ni administrativa; bien porque se haga una exigencia del cumplimiento de órdenes en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo; o, por la imposición de reglamentos internos; por el ejercicio del poder de disciplina o del ius variandi; entre otras circunstancias. Asimismo, existen casos en que el del contrato de prestación de servicios surgen estipulaciones de donde se pueden derivar indicios de subordinación, como cuando se refieren las obligaciones generales y específicas del contratista y se expresa, textualmente, que aquel debe acatar las instrucciones impartidas por la entidad, cumplir con las horas u horarios programados, seguir guías de manejo interno, circulares, procesos y procedimientos de la entidad, cumplir con el reglamento interno y cualquier otra normativa interna emitida por la entidad, asistir y aprobar los procesos de actualización definidos por aquella, entre otras, en la ejecución del objeto contractual. Todo esto debe valorarse íntegramente bajo el principio de la sana crítica. El Alto Tribunal puntualizó que el hecho de prestar servicios paralelamente en otras entidades o de manera particular no desvirtúa la subordinación, ya que la exclusividad no es esencial para configurar una relación laboral. El criterio unificado establece que, aunque existen casos en que la ejecución del contrato se desarrolla con un alto grado de autonomía, el criterio profesional no desvirtúa la subordinación, pues una cosa es la autonomía profesional y científica, y otra muy diferente las relaciones administrativas de subordinación. En consecuencia, condenó al reconocimiento de prestaciones sociales, calculadas sobre el valor de los honorarios pactados en cada uno de los contratos de prestación de servicios, así como a reajustar las cotizaciones de aportes a pensión. Lea el texto completo de la sentencia aquí. SÍGUENOS Facebook Instagram ESCRÍBENOS Contáctanos VISÍTANOS All Posts Eventos Jornada Suplementaria Nuestro Equipo Portafolio Slide Ultimas Noticias Se mantiene indemne elección del Alcalde del Municipio de Honda, Tolima 26 julio, 2024/ Consejo de Estado unifica criterios para determinar relación laboral en contratos de prestación de servicios En una reciente sentencia, el… Read More Se mantiene indemne elección del Alcalde del Municipio de Honda, Tolima 10 julio, 2024/ Se mantiene indemne elección del Alcalde del Municipio de Honda, Tolima El Tribunal Administrativo del Tolima, en decision de primera… Read More Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes. 20 junio, 2024/ Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes. La Corte Constitucional de Colombia, emitió… Read More Load More End of Content.
Se mantiene indemne elección del Alcalde del Municipio de Honda, Tolima
Se mantiene indemne elección del Alcalde del Municipio de Honda, Tolima El Tribunal Administrativo del Tolima, en decision de primera instancia, negó las pretensiones de nulidad de la elección del alcalde del municipio de Honda, Tolima, elegido para el periodo 2024-2027. A través de una demanda de nulidad electoral, se pretendía la declaración de nulidad de la elección del citado alcalde municipal bajo la causal de nulidad electoral prevista en el numeral 6 del artículo 275 de la Ley 1437 de 2011, que señala que son nulos los actos de elección o de nombramiento cuando “los jurados de votación o los miembros de las comisiones escrutadoras sean cónyuges, compañeros permanentes o parientes de los candidatos hasta en tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil”. Asimismo, por la causal contenida en el artículo 151 del Código Nacional Electoral, que establece la imposibilidad de actuar como claveros en una misma arca o como miembros de una comisión escrutadora, o desempeñar estas funciones en el mismo municipio, las personas que están entre sí en grado de parentesco y sus cónyuges. La demanda señalaba presuntas violaciones a la normativa electoral, argumentando que la elección del burgomaestre debía ser anulada debido a la existencia de un grado de afinidad entre este y un miembro de la comisión escrutadora, situación que, a su juicio, está contemplada como causal de nulidad en la legislación electoral colombiana. El Tribunal Administrativo del Tolima consideró que, para la estructuración de la referida causal de nulidad, debe demostrarse la existencia de un vínculo conyugal, de unión permanente, de parentesco, o que se pruebe la existencia de consanguinidad, afinidad o parentesco civil en los grados correspondientes entre el candidato electo y uno de los jurados de votación y/o uno de los miembros de la comisión escrutadora. De esta manera, no fue acreditado dicho elemento entre los miembros de la comisión escrutadora o jurado de votación y el candidato elegido. Adicionalmente, concluyó que la prohibición señalada en la norma radica en que el candidato electo ostente un vínculo de parentesco o afinidad con únicamente dos sujetos que intervienen en el proceso electoral: los jurados de votación y los miembros de las comisiones escrutadoras, no resultando procedente extender sus alcances a otros sujetos que intervienen en el proceso electoral, como son los claveros, tal como se señalaba en la demanda. Así las cosas, el Tribunal Contencioso recordó que las causales de nulidad electoral deben acogerse a criterios de interpretación restrictiva y no analógica o extensiva, descartando su aplicación a hechos, situaciones y supuestos no incluidos en las normas que regulan la prohibición legal, pues ello contraviene postulados de orden constitucional. Es así como el Tribunal Administrativo del Tolima, en sentencia de primera instancia, que fue impugnada por el actor, decidió NEGAR las pretensiones de la demanda en contra de la elección del alcalde municipal de Honda, Tolima, electo para el período 2024-2027. SÍGUENOS Facebook Instagram ESCRÍBENOS Contáctanos VISÍTANOS All Posts Eventos Jornada Suplementaria Nuestro Equipo Portafolio Slide Ultimas Noticias Se mantiene indemne elección del Alcalde del Municipio de Honda, Tolima 10 julio, 2024/ Se mantiene indemne elección del Alcalde del Municipio de Honda, Tolima El Tribunal Administrativo del Tolima en decision de primera… Read More Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes. 20 junio, 2024/ Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes. La Corte Constitucional de Colombia, emitió… Read More Ley de dignidad materna 18 septiembre, 2023/No Comments Ley de dignidad materna Recientemente el Congreso de la República profirió la Ley 2306 del 31 de julio de 2023… Read More Load More End of Content.
Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes.
Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes. La Corte Constitucional de Colombia, emitió una sentencia trascendental a favor de una mujer que alegó haber sido discriminada por su estado de embarazo, durante un proceso de selección laboral. En esta decisión, la Alta Corte concluyó que hubo discriminación por razón de embarazo y ordenó a las empresas demandadas compensar los perjuicios morales causados. Además, emitió una serie de órdenes al Congreso de la República y al Ministerio del Trabajo encaminadas a la lucha por la igualdad de género, la protección legal contra la discriminación y la efectividad de los derechos fundamentales en el ámbito laboral. La situación que resolvió la Corte en el expediente T-202-2024 describe a una ciudadana que participó en una convocatoria para el cargo de agente de call center en una empresa de naturaleza privada, donde, después de superar varias etapas del proceso, fue sometida a exámenes médicos que incluyeron una prueba de sangre solicitada de manera exclusiva para el grupo de mujeres de la convocatoria. Las accionadas argumentaron que la mencionada prueba de sangre tenía como fin medir niveles de creatinina; sin embargo, después de la realización de la prueba, se le informó a la tutelante que no continuaría en el proceso de selección. Posteriormente, ella descubrió por sus propios medios que estaba embarazada. La Sala concluyó que hubo discriminación por razón de embarazo y, en consecuencia, ordenó la contratación de la accionante en el cargo al que aspiraba en dicha convocatoria, así como el pago de una indemnización por los perjuicios morales causados al haberle generado significativas expectativas laborales y haberla excluido del proceso sin justificación objetiva alguna. Además, exhortó al Congreso de la República a regular la etapa previa del proceso de contratación laboral para proteger los derechos de los aspirantes y prevenir actos discriminatorios. Igualmente, ordenó al Ministerio del Trabajo a diseñar una ruta especial para la atención de quejas o denuncias de presuntos actos de discriminación en los procesos de selección y, a emitir un protocolo que garantice la aplicación efectiva del numeral 1 del artículo 3 de la Ley 2114 de 2021, esto es, un procedimiento que materialice la posibilidad de que las candidatas puedan seleccionar el centro médico o laboratorio donde realizar los exámenes de sangre que les hayan sido ordenados, en el evento en que las evaluaciones médicas pre-ocupacionales involucren muestras de sangre. Esta decisión establece un importante precedente en la protección de los derechos laborales, la igualdad de género en Colombia y un precedente crucial para la aplicación de un enfoque interseccional en la jurisprudencia colombiana, reforzando la necesidad de políticas y prácticas que garanticen un trato justo y no discriminatorio para todas las personas en el ámbito laboral, generando un mensaje claro de que la libertad económica de las empresas, en el ejercicio de la contratación, debe ceder ante el respeto por los derechos fundamentales a no ser discriminado. Ver la sentencia SÍGUENOS Facebook Instagram ESCRÍBENOS Contáctanos VISÍTANOS All Posts Eventos Jornada Suplementaria Nuestro Equipo Portafolio Slide Ultimas Noticias Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes. 20 junio, 2024/ Sentencia ejemplar de la Corte Constitucional en caso de discriminación laboral contra mujeres gestantes. La Corte Constitucional de Colombia, emitió… Read More Ley de dignidad materna 18 septiembre, 2023/No Comments Ley de dignidad materna Recientemente el Congreso de la República profirió la Ley 2306 del 31 de julio de 2023… Read More Cómo puede una recuperación climáticamente inteligente impulsar el crecimiento y el empleo en América Latina y el Caribe 18 enero, 2021/ A medida que el mundo y América Latina y el Caribe (ALC) se dedican a responder a la pandemia y… Read More Load More End of Content.
Ley de dignidad materna
Ley de dignidad materna Recientemente el Congreso de la República profirió la Ley 2306 del 31 de julio de 2023 “Por medio de la cual se promueve la protección de la maternidad y la primera infancia, se crean incentivos y normas para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio público y se dictan otras disposiciones”. Esta nueva regulación tiene por objeto brindar protección y apoyo a la maternidad y la primera infancia, partiendo de una base que reconoce el derecho que debe tener toda mujer a amamantar sus hijos en el espacio público, sin que exista ningún tipo de discriminación o restricción. De igual forma, la Ley define parámetros para que los entes territoriales -como por ejemplo los que administran alcaldes y gobernadores- y algunos establecimientos de carácter privado construyan o adecúen diferentes espacios para que las madres en etapa de lactancia puedan amamantar sus hijos cómodamente en el espacio público. Estas áreas las han definido como “Áreas de Lactancia Materna en Espacio Público” y deberán estar situadas en lugares donde se presten servicios públicos, así como también en áreas comerciales con alta afluencia de personas. De conformidad con la Ley, las alcaldías y gobernaciones deberán crear una estrategia de información, educación, pedagogía y comunicación orientada a transformar una cultura ciudadana donde se sensibilice esta práctica y se garanticen espacios de respeto y no discriminación. Esta Ley modifica el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo en relación con el descanso remunerado durante la lactancia para las trabajadoras que se reintegran a sus labores luego de disfrutar la licencia de maternidad, así, cada empleador está en la obligación de conceder a la madre dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin que pueda producirse descuento alguno del salario por dicho concepto, durante los seis (6) primeros meses de edad del bebé. Una vez se cumplan los seis (6) primeros meses, el empleador deberá garantizar sólo (1) descanso de treinta (30) minutos hasta los dos (2) primeros años del menor. Es de aclarar que, en el caso en el que exista un certificado médico en el que se expongan razones que justifiquen un mayor número de descansos de los que trata la Ley, el empleador está en la obligación de concederlos. Esta Ley representa un importante avance para la maternidad y protección infantil en la medida que tanto las autoridades como la ciudadanía realicen sus mejores esfuerzos por entender y respetar que la etapa de la maternidad es un proceso complejo y de transformación a través del cual las mujeres gestantes forman vínculos con sus hijos, de manera que es quizás uno de los momentos más importantes para el correcto crecimiento y desarrollo de los menores, pues una correcta maternidad fortalece los vínculos familiares a través del afianzamiento de las relaciones presentes y futuras. SÍGUENOS Facebook Instagram ESCRÍBENOS Contáctanos VISÍTANOS All Posts Ultimas Noticias Consejo de Estado le tumbó “megapensión” al excongresista Pablo Victoria 11 octubre, 2016/No Comments Después de tres años las autoridades judiciales siguen resolviendo acciones judiciales presentadas en contra del fallo de la Corte Constitucional… Read More Congreso y altas cortes proponen una nueva reforma a la justicia 11 octubre, 2016/No Comments Los presidente de las tres de las altas cortes, el Senado y el Ministerio de Justicia presentaron este lunes una… Read More Los entes territoriales sí pueden intervenir y detener proyectos mineros 11 octubre, 2016/No Comments Por lo menos 22 proyectos mineros estarían afectando a los habitantes del municipio de Pijao (Quindío). Así lo dice Liliana… Read More Load More End of Content.